Cuando una empresa despide a su empleado, ya sea por motivos disciplinarios o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, antes de ir a juicio intenta llegar a un acuerdo con el trabajador en un acto de conciliación para evitar acabar en los tribunales.
Sin embargo, ese acuerdo no siempre se logra. Según ha explicado la abogada especialista en derecho laboral, Jessica Cid, de Campmany Abogados, si ese despido se puede calificar de improcedente y no de nulo, la entidad mercantil prefiere pactar directamente en sede judicial porque para ellos el coste será el mismo. El juicio se celebrará casi un año después, el trabajador estará cansado y se conformará con menos. «Es una técnica de desgaste».
Los despidos improcedentes tienen lugar cuando el empleador ha expulsado de la empresa al empleado sin ajustarse a la ley, sin pruebas de peso o sin acreditar suficientemente la causa alegada.
Si finalmente se califica como improcedente, la entidad mercantil tiene la opción de readmitir al empleado y pagarle los salarios de tramitación o, por el contrario, indemnizarle con 33 días por año trabajado. Eso sí, si éste prestaba sus servicios desde antes de la reforma del año 2012, la indemnización será de 45 días hasta ese año.
Sin embargo, ese acuerdo no siempre se logra. Según ha explicado la abogada especialista en derecho laboral, Jessica Cid, de Campmany Abogados, si ese despido se puede calificar de improcedente y no de nulo, la entidad mercantil prefiere pactar directamente en sede judicial porque para ellos el coste será el mismo. El juicio se celebrará casi un año después, el trabajador estará cansado y se conformará con menos. «Es una técnica de desgaste».
Los despidos improcedentes tienen lugar cuando el empleador ha expulsado de la empresa al empleado sin ajustarse a la ley, sin pruebas de peso o sin acreditar suficientemente la causa alegada.
Si finalmente se califica como improcedente, la entidad mercantil tiene la opción de readmitir al empleado y pagarle los salarios de tramitación o, por el contrario, indemnizarle con 33 días por año trabajado. Eso sí, si éste prestaba sus servicios desde antes de la reforma del año 2012, la indemnización será de 45 días hasta el día del despido.
EN DESPIDOS NULOS SÍ QUIEREN PACTAR ANTES DE JUICIO
Pero si lo que entra en juego es que el despido sea nulo, el cual se produce cuando, por ejemplo, se han vulnerado los derechos fundamentales de una persona por discriminación por razón de sexo, condición sexual o pasamientos políticos, los empresarios prefieren pactar antes del juicio para evitar una sentencia condenatoria. Ya que, de cara al público, «es lo más gravoso que pueda existir», ha explicado Jessica Cid.
En este caso «la empresa tiene la obligación de readmitir al trabajador en el mismo puesto y en las mismas condiciones que tenía anteriormente.
Sin embargo, ese acuerdo no siempre se logra. Según ha explicado la abogada especialista en derecho laboral, Jessica Cid, de Campmany Abogados, si ese despido se puede calificar de improcedente y no de nulo, la entidad mercantil prefiere pactar directamente en sede judicial porque para ellos el coste será el mismo. El juicio se celebrará casi un año después, el trabajador estará cansado y se conformará con menos. «Es una técnica de desgaste».
Los despidos improcedentes tienen lugar cuando el empleador ha expulsado de la empresa al empleado sin ajustarse a la ley, sin pruebas de peso o sin acreditar suficientemente la causa alegada.
Si finalmente se califica como improcedente, la entidad mercantil tiene la opción de readmitir al empleado y pagarle los salarios de tramitación o, por el contrario, indemnizarle con 33 días por año trabajado. Eso sí, si éste prestaba sus servicios desde antes de la reforma del año 2012, la indemnización será de 45 días hasta ese día.
EN DESPIDOS NULOS SÍ QUIEREN PACTAR ANTES DE JUICIO
Pero si lo que entra en juego es que el despido sea nulo, el cual se produce cuando, por ejemplo, se han vulnerado los derechos fundamentales de una persona por discriminación por razón de sexo, condición sexual o pasamientos políticos, los empresarios prefieren pactar antes del juicio para evitar una sentencia condenatoria. Ya que, de cara al público, «es lo más gravoso que pueda existir», ha explicado Jessica Cid.
En este caso «la empresa tiene la obligación de readmitir al trabajador en el mismo puesto y en las mismas condiciones que tenía a
Además, tendrá que abonarle los salarios de tramitación, es decir, el dinero que ha dejado de percibir desde que se le echó hasta que se le readmitió. No lleva aparejada la indemnización pero existe la posibilidad de que el abogado la solicite y se le conceda.
La letrada ha recordado que hace un tiempo ella llevó un caso de una mujer que estaba embarazada y que cuando se lo comunicó a la empresa, fue despedida. La entidad mercantil decidió no ir a juicio para que no se extrapolara a medios de comunicación. Le abonaron la indemnización que solicitó, que era de 30.000 euros, y se terminó la relación laboral.
Pero eso sí, Jessica Cid ha hecho hincapié en que en el caso de que la vuelta al trabajo no se haya producido en las mismas condiciones o no tenga las mismas funciones, se estaría produciendo una readmisión irregular. En este caso se le pediría directamente al juez la extinción de la relación laboral con una indemnización equivalente a la improcedente, es decir, de 33 días por año.
LA IMPORTANCIA DE UNA BUENA COMUNICACIÓN PARA QUE NO SE CALIFIQUE DE IMPROCEDENTE
Como se ha comentado anteriormente, si el empresario no fundamenta bien los motivos del despido, el juez lo puede calificar de improcedente ya que «el trabajador tiene derecho a conocer los motivos exactos por los cuales se va a prescindir de él», ha relatado la experta en derecho laboral.
Si se produjese por causas económicas, por ejemplo, el empleador tendrá que acreditar de forma detallada en la carta de despido las pérdidas que ha sufrido en los tres últimos trimestres.
Pero si es por motivos disciplinarios porque se ha cometido algún tipo de infracción, el empresario deberá acreditar y explicar muy bien cuáles son las faltas que ha cometido, indicar qué artículo del convenio colectivo ha vulnerado, los días y las horas en los que ha cometido la falta o con qué compañeros ha hablado. «Cuanto más detallado esté hay menos probabilidades de que un juez lo califique de improcedente», ha apuntado Jessica Cid.
«Es muy importante que en la carta -ya sea por despido disciplinario o por motivos económicos u organizativos- que se ponga siempre la fecha de efectos del despido».
LAS SANCIONES PREVIAS
Como bien es sabido, el despido es el castigo más duro que puede recibir un trabajador, por lo que en función de la infracción cometida, se puede poner al empleado de patitas en la calle a la primera de cambio o darle un toque de atención con sanciones previas.
Si es un despido disciplinario, «no es necesario que haya sanciones previas. Por ejemplo, si una persona que nunca ha cometido ninguna infracción roba le van a despedir». Y, además, no se tendrá en cuenta la cantidad sustraída, pues lo que importa es que ha roto la confianza que la empresa tenía en esa persona
En cambio, si el acto cometido fuese grave o leve, sí que es necesario tener otras llamadas de atención previas y notificadas. «Y podrían aplicar el despido por reincidencia o por acumulación de faltas», ha concluido
Font, article de Blanca Valdés para "Confilegal"
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